المحاضرة الثانية عشر - الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية - 23/12/2012 تابع الفصل السادس عشر - تنمية الموارد البشرية فى ظل العولمة ...
المحاضرة الثانية عشر - الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية - 23/12/2012
تابع الفصل السادس عشر - تنمية الموارد البشرية فى ظل العولمة
أولاً : دور إدارة الموارد البشرية فى العمليات الدولية صـ 493
أ) التعامل مع التكنولوجى نفسه وذلك يتم عن طريق
# إعادة تحديد الأدوار والعمل داخل الشركة .
# الضمانات الوظيفية .
# تدريب أو إعادة تدريب القوى العاملة الموجودة داخل الشركة .
ب) التعامل مع الثقافة وذلك عن طريق مراعاة الإختلافات الثقافية بين الدول .
ج) التعامل مع القوى العاملة من خلال معرفة ما هو مستوى قدرة تلك القوى على التعامل مع التطورات التكنولوجية المستمرة ومدى رغبتهم فى ذلك ومدى دافعيتهم
1) المعرفة بالعمل الذى سيقوم به المدير
2) دافعية المديرين للتعمل مع التكنولوجى والتطورات والمشاكل ومواجهة التحديات
3) مهارات بناء العلاقات أى أن المدير الدولى الناجح هو القادر على بناء وتنمية علاقات من أقل فرص .
4) المرونة ومدى التكيف مع الظروف الثقافية التى سيدخل فيها .
5) الإنفتاح على الثقافات المختلفة ويعنى ألا يكون المدير متحجر لثقافته وغير قادر على التعامل مع ثقافات جديدة .
1) القضايا الفنية " وذلك من خلال فحص مدى قدرات المديرين ومهاراتهم
2) القضايا الدافعية " وهنا نقيس مدى دافعية ورغبة الفرد فى العمل فى تلك الدولة "
3) القضايا السلوكية " ويتم فيها قياس مدى التواصل بين الخصائص والصفات السلوكية للفرد مع الثقافات الأخرى "
1) الوعى " وهو مدى إدارك المدير الدولى فى مواجهة التحديات والصراعات ويخلق عذا الوعى الدافعية لدى المتدرب لتعلم طرق الإتصال الفعال عبر الثقافات .
2) المعرفة " هنا يستطيع الفرد معرفة ما يجب عليه عمله فى الدولة المضيفة "
3) التحديات العاطفية " ويعتم هذا المكون بشكا أساسى على الصورة الواقعية من خلال لقاء المدير وإعطاءة إنطباع كامل وواضح عن العمل وعن ظروف المنظمة قبل بداية العمل الفعلى حتى لا يحدث تصادم بين ما كان يتوقعة المدير وبين ما تحقق فعلياً .
4) المهارات والسلوك " ويهتم هذا المكون بالتدريب الفعلى "
هناك مدخل قد يفسر أهمية التدريب عبر الثقافات وهو " مدخل تدفق المهارة " وهو مدخل يستخدم لتسهيل عملية التعلم التعلم من خلال التدريب حيث تقوم المنظمة بإكساب الفرد مهارات إضافية يمكنه إستخدامها فى البيئات المختلفة التى قد يضطر للعمل بها .
" وهى إتباع نموذج موجود بالفعل كفرد مثلاً يؤدى المهارت "
2) تمثيل الأدوار
" أى أن يقوم الفرد بعد مشاهدة بتمثيل ذلك الدور "
3) تقييم الآداء أو معرفة نتائج الآداء .
4) نقل ما تم تعلمه إلى مكان العمل الفعلى .
ثانياً : إدارة القوى العاملة المتنوعة 501-502
ما هى الكيفية التى يمكن أن تدار بها القوى العملة المتنوعة ؟ تقوم تلك الفكرة أساساً على إعداد الأفراد للعمل فى مهام أجنبية والتعامل مع الإختلافات الثقافية ؛ وذلك يعنى أن يستطيع المدير التعامل مع مفهوم الحساسية الثقافية وحتى نتمكن من ذلك لابد من :
1) إعطاء تدريب يسمى بالتدريب الموجز أو المختصر.
2) التدريب فى الفصول الدراسية .
3) تنمية برامج التوجة الفكرى .
1) قائد للجماعة يتدخل فى المشكلات البسيطة .
2) عدم تفويض السلطة .
3) الإنفراد بسلطة إتخاذ القرار .
4) يهتم بالولاء دون الكفاءة .
ولحل تلك المشكلات لابد من وضع برامج تدريبية لتفادى المشاكل التى قد يقع فيها المدير العربى فى حالة عملة فى بيئات خارجية مختلفة تماماً .
2) تنمية مهارة تفويض السلطة والإعتماد على اللامركزية .
3) كيفية إدارة المشكلات وسط ضغوط كبيرة .
4) تعلم مفهوم إدارة إدارة التغيير والتغلب على مقاومة التغيير .
5) تعلم مفهوم إدارة الوقت وتحقيق التوازن بين حاجات العمل .
تابع الفصل السادس عشر - تنمية الموارد البشرية فى ظل العولمة
أولاً : دور إدارة الموارد البشرية فى العمليات الدولية صـ 493
3) التطبيقات التكنولوجية ودورها فى إدارة الموارد البشرية فى المنظمات الدولية :
من المتعارف علية أنه لا تستطيع الشركات الدولية الدخول فى سوق العولمة إلا بعد تفهم التطور التكنولوجى الذى سوف تستخدمة فى الدولة الأم أو الدولة المضيفة ؛ ومن هم الأفراد المؤهلين للتعامل مع تلك التكنولوجيات الحديثة ومواجهة التحديات ومن هنا يبرز دور إدارة الموارد البشرية من خلال ثلاثة مداخل :أ) التعامل مع التكنولوجى نفسه وذلك يتم عن طريق
# إعادة تحديد الأدوار والعمل داخل الشركة .
# الضمانات الوظيفية .
# تدريب أو إعادة تدريب القوى العاملة الموجودة داخل الشركة .
ب) التعامل مع الثقافة وذلك عن طريق مراعاة الإختلافات الثقافية بين الدول .
ج) التعامل مع القوى العاملة من خلال معرفة ما هو مستوى قدرة تلك القوى على التعامل مع التطورات التكنولوجية المستمرة ومدى رغبتهم فى ذلك ومدى دافعيتهم
4) عملية إختيار المديرين الدوليين :
نركز هنا على كيفية إختيار المديرين فقط دون غيرههم من الأفراد لأنهم ومحدهم القادرين على مواجهة تحديات العولمة والتعامل مع الثقافات المختلفة فى كل دولة والقدرة على حل المشاكل التى قد تطرأ ؛ويمكن الإعتماد على عدة معايير إختيار المديرين الكفء :1) المعرفة بالعمل الذى سيقوم به المدير
2) دافعية المديرين للتعمل مع التكنولوجى والتطورات والمشاكل ومواجهة التحديات
3) مهارات بناء العلاقات أى أن المدير الدولى الناجح هو القادر على بناء وتنمية علاقات من أقل فرص .
4) المرونة ومدى التكيف مع الظروف الثقافية التى سيدخل فيها .
5) الإنفتاح على الثقافات المختلفة ويعنى ألا يكون المدير متحجر لثقافته وغير قادر على التعامل مع ثقافات جديدة .
ولكن السؤال الآن هو ما هى الخطة التى يمكن الإعتماد عليها فى عملية الإختيار ؟
تلك الخطة تسمى خطة الإختيار عبر الثقافات وهى تبنى وتشتمل على :1) القضايا الفنية " وذلك من خلال فحص مدى قدرات المديرين ومهاراتهم
2) القضايا الدافعية " وهنا نقيس مدى دافعية ورغبة الفرد فى العمل فى تلك الدولة "
3) القضايا السلوكية " ويتم فيها قياس مدى التواصل بين الخصائص والصفات السلوكية للفرد مع الثقافات الأخرى "
5) التدريب عبر الثقافات :
وهو الجهود المبذولة لإعداد الأفراد للتعامل بفعالية مع أفراد من ثقافات مختلفة ؛ ويكون الهدف الأساسى هنا هو إكساب الفرد المهارات والخبرات الثقافية للدولة التى سيعمل بها بالإضافى إلى مايمتلكه الفرد من خبرات ومهارات ؛ وتكون مكونات التدريب الفعال عبر الثقافات هى :1) الوعى " وهو مدى إدارك المدير الدولى فى مواجهة التحديات والصراعات ويخلق عذا الوعى الدافعية لدى المتدرب لتعلم طرق الإتصال الفعال عبر الثقافات .
2) المعرفة " هنا يستطيع الفرد معرفة ما يجب عليه عمله فى الدولة المضيفة "
3) التحديات العاطفية " ويعتم هذا المكون بشكا أساسى على الصورة الواقعية من خلال لقاء المدير وإعطاءة إنطباع كامل وواضح عن العمل وعن ظروف المنظمة قبل بداية العمل الفعلى حتى لا يحدث تصادم بين ما كان يتوقعة المدير وبين ما تحقق فعلياً .
4) المهارات والسلوك " ويهتم هذا المكون بالتدريب الفعلى "
هناك مدخل قد يفسر أهمية التدريب عبر الثقافات وهو " مدخل تدفق المهارة " وهو مدخل يستخدم لتسهيل عملية التعلم التعلم من خلال التدريب حيث تقوم المنظمة بإكساب الفرد مهارات إضافية يمكنه إستخدامها فى البيئات المختلفة التى قد يضطر للعمل بها .
ويتكون هذا المدخل من أربعة مراحل :
1) النمذجة" وهى إتباع نموذج موجود بالفعل كفرد مثلاً يؤدى المهارت "
2) تمثيل الأدوار
" أى أن يقوم الفرد بعد مشاهدة بتمثيل ذلك الدور "
3) تقييم الآداء أو معرفة نتائج الآداء .
4) نقل ما تم تعلمه إلى مكان العمل الفعلى .
ثانياً : إدارة القوى العاملة المتنوعة 501-502
ما هى الكيفية التى يمكن أن تدار بها القوى العملة المتنوعة ؟ تقوم تلك الفكرة أساساً على إعداد الأفراد للعمل فى مهام أجنبية والتعامل مع الإختلافات الثقافية ؛ وذلك يعنى أن يستطيع المدير التعامل مع مفهوم الحساسية الثقافية وحتى نتمكن من ذلك لابد من :
1) إعطاء تدريب يسمى بالتدريب الموجز أو المختصر.
2) التدريب فى الفصول الدراسية .
3) تنمية برامج التوجة الفكرى .
ثالثاً : التنمية الإدارية فى بيئة الأعمال العربية صـ 507
ويمكن تقسيم الحديث هنا على شقين
# السلوكيات الخاصة بالمديرين فى بيئة الأعمال العربية :
حيث يتسم المدير فى بيئة الأعمال العربية بــــــ :1) قائد للجماعة يتدخل فى المشكلات البسيطة .
2) عدم تفويض السلطة .
3) الإنفراد بسلطة إتخاذ القرار .
4) يهتم بالولاء دون الكفاءة .
ولحل تلك المشكلات لابد من وضع برامج تدريبية لتفادى المشاكل التى قد يقع فيها المدير العربى فى حالة عملة فى بيئات خارجية مختلفة تماماً .
# برامج التنمية الإدارية لهؤلاء المديرين : حيث توجد عدة طرق لللتنمية منها
1) المهارات الفكرية والمفاهيمية .2) تنمية مهارة تفويض السلطة والإعتماد على اللامركزية .
3) كيفية إدارة المشكلات وسط ضغوط كبيرة .
4) تعلم مفهوم إدارة إدارة التغيير والتغلب على مقاومة التغيير .
5) تعلم مفهوم إدارة الوقت وتحقيق التوازن بين حاجات العمل .
من صفحة 509 حتى نهاية الفصل ملغى
******* إنتهت المحاضرة *******
