المحاضرة الثانية - موارد بشرية إستراتيجية - يوم 4/10/2012

  المحاضرة الثانية - موارد بشرية إستراتيجية - يوم 4/10/2012  كتبها : كريم السيد تنظيم : مصطفى فتحى   الفصل الثالث قديما حينما ظهر...

 المحاضرة الثانية - موارد بشرية إستراتيجية - يوم 4/10/2012 

كتبها : كريم السيد

تنظيم : مصطفى فتحى  

الفصل الثالث

قديما حينما ظهر للعالم شولتز بنظريتة الإستثمار فى رأس المال البشرى قسم شولتز هذا الإستثمار إلى :

أولا " تكلفة " 

مباشرة ( ملموسة مثل ميزانية التعليم ) ؛ غير مباشرة ( غير ملموسة وهى تكلفة الفرصة البديلة )

ثانياً " عائد "

مباشر ( ملموس مثل الترقية ؛ المرتب ؛ مكانة إدارية ) غير مباشر ( غير ملموس مثل المكانة الإجتماعية ؛ الشهرة )

ولقد قام آخرون من بعد شولتز بتطوير تلك النظرية وكان على رأس هؤلاء العلماء " بيكر " وقد إقترح بيكر تطبيق نظرية شولتز ( الإستثمار فى العنصر البشرى ) على التدريب وكانت الأسئلة التى تدور فى ذهن بيكر تتلخص فى سؤالين هما :
هل أى نوع من التدريب يزيد من إنتاجية الأفراد ؟ ؛
هل أى نوع من التدريب يبقى على أفراد المنظمة داخلها ؟

وللإجابة على تلك الأسئلة فقد ركز بيكر على تحليل الجانب الإقتصادى للتدريب وإهتم بتفسير أن إيرادات وعوائد الأفراد تزيد فى فترات متأخرة من العمر وقد أرجع ذلك إلى تراكم رأس المال البشرى لدى هؤلاء الأفراد .

وقد قسم بيكر التدريب إلى نوعين هما :

أولاً " التدريب العام " 

وهو تدريب يزيد من مهارات وإنتاجية الفرد فى المنظمة التى قدمت التدريب وفى المنظمات الأخرى ؛ ويلاحظ أن تلك المنظمات ليس لديها الدافع لتحمل تكلفة التدريب ولكنها تحمل التكلفة للفرد المتدرب عن طريق تخفيض العائد المادى ؛ ويلاحظ أيضاً أن معدل دوران العمالة فى تلك المنظمات يكون عالى جداً .

ثانياً " التدريب الخاص " 

وهو ذلك النوع من التدريب الذى يزيد من إنتاجية الفرد داخل المنظمة فقط دون الأخرى ؛ وهنا يلاحظ تحمل المنظمة لتكلفة التدريب كاملة ؛ ويلاحظ أيضاً أن عوائد ذلك التدريب تكون مرتفعة عن نظيره العام .

ومن ثم ظهر عالم جديد فى ذاك المجال هو " مينسر " وكانت الفكرة التى ركز عليها هى تقسيم التكاليف التدريبية وكان سؤال محير جداً يشغل الكثيرين فى هذا المجال وهو : لماذا يرضى الأفراد القبول بوظائف أقل عائد عن قبول تلك التى يكون فيها عوائد كبيرة ؟
وكانت الإجابة التى إستطاع مينسر الوصول إليها هى أن تلك الوظائف ذات العائد الأقل يكون ليس بها سقف للترقيات أو زيادة المرتبات على عكس ذات العوائد الكبيرة فيكون بها سقف محدد مسبقاً لا يستطيع أى فرد تخطيه .

ولقد بين مينسر فى كتاباته الإختلاف بين طبيعة الإستثمار فى العنصر البشرى والإستثمار فى العنصر المادى والذى يكون كالتالى :

(1)منحنى الإنتاجية للفرد يزيد بمرور الوقت على عكس الأشياء المادية التى تتقادم بالإهلاك
(2)الإستثمار فى العنصر البشرى إستثمار طويل الأجل .
(3)الإستثمار فى العنصر البشرى ذو معدل أكثر خطورة من الإستثمار المادى.
(4)الإستثمار فى العنصر البشرى ليس فى التدريب والتعليم فقط وإنما قد يكون فى الصحة أو فى ذوى الإحتياجات الخاصة .
(5)الإستثمار البشرى مملوك لصاحبه .
(6)صعوبة الحصول على البيانات الملموسة وغير الملموسة .