المحاضرة الثامنة - ادارة الموارد البشرية 9/4/2012

المحاضرة الثامنة - ادارة الموارد البشرية 9/4/2012 - الساعة 2 ظهرا  المقابلات الشخصية :- - تعتبر من الاختبارات الهامة - المصداقية - التف...

المحاضرة الثامنة - ادارة الموارد البشرية 9/4/2012 - الساعة 2 ظهرا

 المقابلات الشخصية :-

- تعتبر من الاختبارات الهامة - المصداقية - التفاعل .
- مرحلة من مراحل الاختيار ( قد تكون الوحيدة ) خاصة فى المشروعات الصغيرة .
- اختيار العاملين للوظائف النادرة ( المرشحين المعروفين )

مزايا المقابلات الشخصية :-

- وسيلة مباشرة لجمع البيانات والتحقق من مصدقيتها ( وجه لوجه )
- فرصة للتفاعل المشترك بين طرفى المقابلة
- تستخدم لتأكيد او نفى صفات المرشح
- جزء من ادوات اختيار اخرى
- تكلفتها نسبيا قليلة 
- تستخدم فى اغرض عديدة غير اغراض الاختيار

عوامل تقلل من كفاءة المقابلات الشخصية :-

- درجة نشاط وتفاعل طرف المقابلة
- الحالة النفسية والمزاجية 
- الظروف المناخية والمادية 

انواع المقابلات الشخصية :- تصنف الى :-

اولا:- المقابلات كوسيلة للاختيار ( الاختبارات ) :

1- مقابلات التقييم 
2- مقابلات الحالة الذهنية 
3- مقابلات التأديب 
4- مقابلات الضغوط
5- مقابلات حل المشاكل 
6- مقابلات تقييم السيرة الذاتية
7- مقابلات ما قبل ترك الخدمة
8- مقابلات التوظف 

ثانيا :- المقابلات من حيث الاطراف المشتركة :

1- المقابلات الجماعية وهى تتكون من  : ( ممثل من من المنظمة مع فردين او اكثر , اكثر من ممثل من المنظمة مع فرد واحد , اكثر من ممثل من المنظمة مع اكثر من فرد )
2 - المقابلات الفردية 

ثالثا :- المقابلات من حيث اسلوب ادارتها :

1- المقابلات المخططة ( الموجهة - المهيكلة - المقننة ) :-

- وهى تعتبر افضل المقابلات من حيث صدق المحتوى 
- وتعتمد على نموذج مكتوب يحتوى على مجموعة من الاسئلة وكل سؤال له درجة وتنتج مقارنة قابلة للقياس 
- يعاب عليه ان التفاعل بين طرفى المقابلة شبه منعدم ( اسئلة مكتوبة ليس اكثر ولا اقل )

2- المقابلة غير المخططة :-

- لا يوجد اطار عام يحكم المقابلة وتترك الحرية لمدير المقابلة لاختيار وطرح الاسئلة التى تدور فى ذهنه
- درجة التفاعل عالية 
- عيبها الاساسى ( عدم ضمان طرح نفس الاسئلة لكل مرشح  , درجة الصدق فيها متدنية للغاية ولا تعطى اى نتيجة رقمية )
- لذلك لا تفضل اغلب الشركات استخدامها 

3- المقابلات المختلطة :-

- تسمح للمرشح ان يتكلم ويتم طرح اسئلة مقننة ايضا .
- هى خلط بين خصائص المقابلات المخططة وغير المخططة .


ص 108 شكل للنموذج الذى يقوم المدير بكتابته و ملئه وفقا للشخص المتقدم للوظيفة

مصادر الخطأ فى المقالات الشخصية :-

اولا : اخطاء تقلل من فاعلية المقابلات :

1- التأثر بالانطباع اللحظة الاولى , فمن السهل ان يتحول الانطباع الجيد الى انطباع جيد ولكن من الصعب ان ينتقل الانطباع السيىء الى انطباع جيد .
2- خطأ تصميم الصفات مثل الحكم على شخص ما من صفة واحدة وتعميمم هذا الحكم على باقى الصفات .
3- المقارنة بصفات معيارية لاشخاص اخرين .
4- خطأ التنميط ويعنى وضع الناس فى انماط وكل نمط له خصائص معينة .
5- خطأ التشابه .
6- التوشيش الناتج عن اختلاف البيئات او الطبقات الاجتماعية .

ثانيا: اخطاء تقلل من مصداقية المقابلات :
- ( الذات - الاعتماد )
- (  صدق - امانة - دقة - قوة ذاكرة ) الشخص الذى يتم مقابلته . 
- ( مهارة - قدرة - خبرة ) مدير المقابلة .
- الجو النفسى والمادى للمقابلة .
- نوع المقابلة ( مخططة - غير مخططة - مختلطة )

ثالثا : دور الاتصالات غير الشفوية فى المقابلات الشخصية :

- لغية العيون - تعبيرات الدقة - وضع الجسم اثناء الجلوس - حركة الجسم اثناء المقابلة ( لغة الجسم ) - درجة وضوح الصوت - الملبس 
- و تلك الاتصالات غير الشفوية وفقا للدراسات تؤثر فى 80 % من فرص النجاح فى المقابلات الشخصية .

 مبادىء المقابلات الشخصية الفعالة :-

اولا : تهيئة الجو النفسى 
ثانيا : تجنب مواقف الاتهام والاستجواب مثل :
1 - شعور الفرد انه مراقب  .
2 - ان يقوم المدير بدور المحقق .

نصائح لاى فرد يطلب وظيفة وعليه تخطى المقابلة الشخصية :-

1 - اجمع اكبر قدر من المعلومات عن الشركة التى تريد التوظف بها .
2 - اجمع اكبر قدر من المعلومات عن الوظيفة .
3 - اجمع اكبر قدر من المعلومات عن مديرى المقابلة .
4 - درب نفسك على تخطى واجتياز المقابلة الشخصية .
5 - سجل صوتك حتى تصل الى طبقة صوت مناسبة .
6 - شاهد نفسك وانت تتحدث امام المرءاه .
7 - جمع عدد كبير من الاسئلة التى يمكن ان تطرح عليك .
8 - طريقة تنسيق الملابس ( البدلة ) .

طريقة التعرف على الشخص المتقدم للوظيفة :- 

اذا كان الشخص المتقدم لم يسبق له العمل من قبل :-
يمكن الاتصال بالجامعة او المدرسة الذى كان ملتحق بها او متابعة تاريخ التعاملات المالية له .
اما اذا كان الشخص المتقدم سبق له العمل من قبل :-
معلومات سابقة من الشركات التى عمل فيها الموظف قبل التحاقه بالوظيفة الجديدة وغالبا ما تكون تلك المعلومات محاطة قانونيا .


اعرف اكتر عن الجزئية دى من صفحة 115


الفحص الطبى :- ص 126

اتخاذ قرار التعيين :-

- عرض الوظيفة على المرشح .
- من يملك قرار التعيين ( توصيات مدير ادارة ادارة الموارد البشرية )
- يوضع الفرد تحت الاختبار فترة زمنية ( المحك النهائى و الفيصل هو اداء العمل ذاته )
- لن تقل عن شهر و يمكن ان تطول الى 6 اشهر او سنة او اكثر 
- قد يخضع الفرد الى برامج تدريبية فى بداية تعيينه .
- تعتبر فترة الاختبار امتداد لعملية الاختيار .

المعايير التى تستخدم فى تقييم كفاءة وفاعلية التعيين :-

1- مستوى اداء الفرد فى عمله
2- مدى نجاح الفرد الجديد فى التأقلم مع ظروف العمل ( الرضا الوظيفى )
3- معدل دوران العمل للعاملين الجدد .


انتهت المحاضرة .. كتبها مصطفى فتحى
للتواصل مع مصطفى .. www.facebook.com/supermostafa