المحاضرة الثالثة - موارد بشرية إستراتيجية - يوم 14/10/2012 كتبها : كريم السيد تنظيم : مصطفى فتحى كان مدخل إعتمادية الموارد بم...
المحاضرة الثالثة - موارد بشرية إستراتيجية - يوم 14/10/2012
كان مدخل إعتمادية الموارد بمثابة الجسر
" وهو يعنى الإمكانيات الديناميكية التى تتغير سريعاً ويمكنها مواجهة التغيرات البيئية السريعة " الذى ربط بين مفهوم الموارد البشرية "مهارات وقدرات أساسية يمكننا من خلالها خلق ميزة تنافسية " بمنظورة القديم وبين مفهوم الموارد البشرية الإستراتيجية " نظرية المعرفة " .
وكما علمنا فى السابق أن الفضل فى إظهار أهمية الموارد البشرية إنما يرجع إلى مدخل إعتمادية الموارد فعلى سبيل المثال إذا كانت المنظمة تتبع سياسة خفض التكلفة فنحن نحتاج إلى أفراد يتحملون المخاطر ؛ مبتكرين ؛ لديهم قدرة على العمل فى فرق وكل تلك المتطلبات توفرها فقط إدارة الموارد البشرية .
المعرفة : هى مجموعة المعارف والخبرات التى يكتسبها الفرد من خلال خبراتة وتعاملة مع الغير ومن التدريب الذى يتلقاه أيضاً .
وفى سياق ذلك ظهرت عدة محاولات للربط بين الإستراتيجية والموارد البشرية وكانت أولى تلك المحاولات على يد العالم " أوديورن " وهو أحد الباحثين الذين حاولوا إجراء هذا الربط بين المجالين ووجد أنت هناك بعض التغيرات التى حدثت لكى يمكن تغيير امفاهيم وإعتمد أوديورن على نظرية الإستثمار البشرى بشكل رئيسى ؛ وكانت فكرته تتلخص فى أنه يمكن تقدير قيمة تراكم رأس المال البشرى لدى الأفراد داخل المنظمات .
(2) تغير دور الموارد البشرية داخل المنظمات .
(3) تغير مهارات وخبرات مدراء الموارد البشرية .
(4) تغير الأساليب المستخدمة فى الموارد البشرية .
وقد حاول أوديورن الربط بين فكرة دورة حياة المنتج ودورة حياة الموارد البشرية " فهى تبدأ اولاً بالظهور ثم النمو فالنضوج ثم الإنحدار " وهى تعنى أنه بمجرد تعيين الفرد داخل المنظمة فإنه يكتسب خبرات ومهارات جديدة فتكون مرحلة الظهور ومن ثم تنمو تلك المهارات والخبرات المكتسبة لدى الفرد حتى تصل لمرحلة النضوج والتى يكون فيها الفرد قد تراكم إليه من رأس ما بشرى ما يكفيه أن يكون من الصفوة داخل المنظمة ومن ثم ومع مرور الوقت والزيادة فى السن فإنه يكون من الصعب الإحتفاظ برأس المال ذاك وتكوم مرحلة الإنحدار .
وفى ظل محاولات أوديورن خلص إلى ما يسمى بمحفظة أوديورن أو مصفوفة أوديورن :
كتبها : كريم السيد
تنظيم : مصطفى فتحى كان مدخل إعتمادية الموارد بمثابة الجسر
" وهو يعنى الإمكانيات الديناميكية التى تتغير سريعاً ويمكنها مواجهة التغيرات البيئية السريعة " الذى ربط بين مفهوم الموارد البشرية "مهارات وقدرات أساسية يمكننا من خلالها خلق ميزة تنافسية " بمنظورة القديم وبين مفهوم الموارد البشرية الإستراتيجية " نظرية المعرفة " .
وكما علمنا فى السابق أن الفضل فى إظهار أهمية الموارد البشرية إنما يرجع إلى مدخل إعتمادية الموارد فعلى سبيل المثال إذا كانت المنظمة تتبع سياسة خفض التكلفة فنحن نحتاج إلى أفراد يتحملون المخاطر ؛ مبتكرين ؛ لديهم قدرة على العمل فى فرق وكل تلك المتطلبات توفرها فقط إدارة الموارد البشرية .
المعرفة : هى مجموعة المعارف والخبرات التى يكتسبها الفرد من خلال خبراتة وتعاملة مع الغير ومن التدريب الذى يتلقاه أيضاً .
وفى سياق ذلك ظهرت عدة محاولات للربط بين الإستراتيجية والموارد البشرية وكانت أولى تلك المحاولات على يد العالم " أوديورن " وهو أحد الباحثين الذين حاولوا إجراء هذا الربط بين المجالين ووجد أنت هناك بعض التغيرات التى حدثت لكى يمكن تغيير امفاهيم وإعتمد أوديورن على نظرية الإستثمار البشرى بشكل رئيسى ؛ وكانت فكرته تتلخص فى أنه يمكن تقدير قيمة تراكم رأس المال البشرى لدى الأفراد داخل المنظمات .
وهنا يلاحظ وجود عدة تحديات تواجة المنظمات :
(1) التغيرات التى حدثت نتيجة لتغير النظرة نحو الموارد البشرية .(2) تغير دور الموارد البشرية داخل المنظمات .
(3) تغير مهارات وخبرات مدراء الموارد البشرية .
(4) تغير الأساليب المستخدمة فى الموارد البشرية .
وقد حاول أوديورن الربط بين فكرة دورة حياة المنتج ودورة حياة الموارد البشرية " فهى تبدأ اولاً بالظهور ثم النمو فالنضوج ثم الإنحدار " وهى تعنى أنه بمجرد تعيين الفرد داخل المنظمة فإنه يكتسب خبرات ومهارات جديدة فتكون مرحلة الظهور ومن ثم تنمو تلك المهارات والخبرات المكتسبة لدى الفرد حتى تصل لمرحلة النضوج والتى يكون فيها الفرد قد تراكم إليه من رأس ما بشرى ما يكفيه أن يكون من الصفوة داخل المنظمة ومن ثم ومع مرور الوقت والزيادة فى السن فإنه يكون من الصعب الإحتفاظ برأس المال ذاك وتكوم مرحلة الإنحدار .
وفى ظل محاولات أوديورن خلص إلى ما يسمى بمحفظة أوديورن أو مصفوفة أوديورن :
وكان السؤال الذى حاول أوديورن الإجابة عنه هو :
هل يمكن تطبيق نفس إستراتيجيات الموارد البشرية على المجموعات الأربعة ؟
بالطبع لا يمكن تطبيق نفس السياسات ولذلك لابد من خلق إستراتيجيات تناسب كل مجموعة على حده من أجور ومكأفآت وحوافز ةإذا ما تغيرت الظروف لاتبد من تغيير السياسة أو الإستراتيجية البشرية المتبعة .وهنا يظهر دور تلك المصفوفة فى حالة تحديد من داخل المنظمة ومن هم الذين يجب التخلص منهم .
* عديمى الفائدة مثلا يجب التخلص منهم فى أسرع وقت
* المواطنين الراسخين يفتح لهم المعاش المبكر أو الوظائف الشرفية أو أن يتولوا تدريب الأفراد الجدد .
* حديثى التعيين يجب تنمية مهاراتهم وخبراتهم وإحداث تدوير وظيفى لهم حتى يكونوا على إطلاع تام بكافة الأمور داخل المنظمة وفى جميع أقسامها كما يمكن إثرائهم وظيفياً من خلال التدريب .
* النجوم هم صفوة الصفوة هؤلاء يجب الحفاظ عليهم بشتى الطرق وإعطائهم المكانة والتقدير اللذين يستحقوه لأنهم يمتلكون من الخبرات والمهارات ما يستطيعون بة الصعود بالمنظمة إلىة أعلى المستويات ومن خلال تواجدهم داخل المنظمات يمكن تحقيق الميزة التنافسية بين المنظمات ؛ ويجب أن يراعى فى وضع سياسات المنظمكة ألا يتم مساواتهم بأخرين داخل المنظمة ممن هم ليسوا من الصفوة حتى لا يشعر هؤلاء الأفرا أنهم كغيرهم من الأفراد الآخرين مما يجعله يشعروا بعدم الرضا عن تلك السياسات أو يدفعه ذلك إلى عدم إعطاء كل ما لديهم للمنظمة بل وقد تحدث الطامة الكبرى بأن يتركوا المنظمة فى النهاية من أجل البحث عن التقدير الملائم الذى يرجونه .
******* إنتهت المحاضرة *******
