المحاضرة الأولى : موارد بشرية إستراتيجية - د \ راوية يوم 27/9/2012 مقدمة فى معنى الموارد البشرية الإستراتيجية كانت النظرة القديمه للم...
المحاضرة الأولى : موارد بشرية إستراتيجية - د \ راوية
يوم 27/9/2012
مقدمة فى معنى الموارد البشرية الإستراتيجية
كانت النظرة القديمه للموارد البشرية أنها تكلفة قصيرة الأجل يجب التخلص منها وتقليلها بقدر الإمكان لأن النظرة كانت تقتصر على العمالة وبالتالى فتلك العماله تحتاج لأجور ولزيادة أرباح المنظمات يجب تخفيض التكلفه وبالطبع تخفيض الأجور فكان الدور يقتصر على بحث مشاكل العمال ومعرفة متطلباتهم .
وحديثا قد تطور دور إدارة الموارد البشرية فى المنظمات ويرجع الفضل فى ذلك الى العالم ( شولتز ) الذى أظهر للعالم ولأول مرة نظرية الإستثمار فى العنصر البشرى حيث لاحظ شولتز فى متابعته لأحد المنظمات أن هناك زيادة غير مفهومه فى إنتاجية بعض العمال فقام بدراسة أثبت من خلالها أن هؤلآء العمال قد تلقوا تدريبا خارجيا وحينما عادوا إلى منظماتهم وأرادوا تطبيق خبراتهم التى إكتسبوها فقد زادت إنتاجية المنظمه ؛ ومن إستنتج أن هناك عوامل غير مادية ملموسه تؤثر فى زيادة إنتاجية العماله مثل " الخبرة – التدريب – المعرفه " وتلك العوامل غير الماديه هى ما أسماها شولتز " رأس المال البشرى " .
من هنا يتضح لنا تعريف رأس المال البشرى وهو : تراكم الخبرة والتعليم والمعرفة لدى الفرد والتى تميزه عن غيره ممن لا يمتلك تلك المقومات .
ومنذ تلك اللحظة أصبحت الموارد البشرية إستثمار طويل الأجل فهى تكلفة حاليه تسترد كعائد ولكن بعد فترات طويله نسبيا وتعتبر أصل من أصول المنظمة .
- الإستراتيجية " هى خطة لها مواصفات محددة تحكمها عدة عوامل منها :
- يلاحظ أنه ومن خلال مدخل إعتمادية الموارد يكون هناك تكامل على الإتجاهين الأفقى والرأسى بين إستراتيجية الموارد البشرية وكيفية زيادة المهارات والمعرفة والإتجاهات والإمكانات فى محاولة لإثبات أن الموارد البشرية لها قيمة كبيرة وأنه لن تستطيع أى منظمة إتخاذ قرارات عليا إلا من خلال إدارة الموارد البشرية .
ويتضح ذلك من خلال معرفة مراحل إتخاذ القرارات الإستراتيجية فى المنظمات والتى تكون على النحو التالى :
ما هو مزيج الأعمال الذى ستدخل المنظمة فيه ؛
مستوى وحدات الأعمال " تخصيص كل وحدة فى منتج معين "
- مزيج الأعمال فى كل وحدة له أسواق ومنافسين وعملاء وفى تلك المرحلة يتم تحديد الإستراتيجيات التنافسية وهم ثلاث إستراتيجيات قام بتحديدهم " بورتر"
الزيادة فى تخفيض التكلفة " كإتجاه بعض الدول إلى التصنيع فى دول الشرق الأقصى بسبب قلة تكلفة العماله "
التمايز " وهو يعنى البحث عن قطاعات لم يصل لها المنافسين والدخول إليها"
التركيز " وهو إختيار إحدى الإستراتيجيتين الأولى أو الثانية والتركيز عليها "
الإستراتيجيات الوظيفية " التسويق ؛ الموارد البشرية ؛ الإنتاج ؛ التمويل "
ويجب مراعاة التكامل على صورتيه فى أثناء وضع تلك الخطط والإستراتيجيات فمثلا إذا كانت المنظمة تتبع إستراتيجية تخفيض التكلفة فمن غير المعقول أن يقوم قسم الموارد البشرية بتعيين عمالة جديدة .
ويمكن تطبيق مفهوم التكامل الأفقى من خلال إذا كانت المنظمة تتبع أسلوب فرق العمل فيجب عن إختيار العماله إنتقاء من لديهم القدرة على العمل داخل فرق وجماعات من خلال مشاركة المعلومات ؛ وفى حالة تحديد نظم الأجور والمكافآت فإنة تتحدد على أساس جماعى لتدعيم وتنمية روح الفرق ؛ وهذا التكامل قد يكون بين الإدارات المختلفة مثل التسويق – الموارد البشرية – الإنتاج – التمويل .
كتبها : كريم السيد
يوم 27/9/2012
مقدمة فى معنى الموارد البشرية الإستراتيجية
كانت النظرة القديمه للموارد البشرية أنها تكلفة قصيرة الأجل يجب التخلص منها وتقليلها بقدر الإمكان لأن النظرة كانت تقتصر على العمالة وبالتالى فتلك العماله تحتاج لأجور ولزيادة أرباح المنظمات يجب تخفيض التكلفه وبالطبع تخفيض الأجور فكان الدور يقتصر على بحث مشاكل العمال ومعرفة متطلباتهم .
وحديثا قد تطور دور إدارة الموارد البشرية فى المنظمات ويرجع الفضل فى ذلك الى العالم ( شولتز ) الذى أظهر للعالم ولأول مرة نظرية الإستثمار فى العنصر البشرى حيث لاحظ شولتز فى متابعته لأحد المنظمات أن هناك زيادة غير مفهومه فى إنتاجية بعض العمال فقام بدراسة أثبت من خلالها أن هؤلآء العمال قد تلقوا تدريبا خارجيا وحينما عادوا إلى منظماتهم وأرادوا تطبيق خبراتهم التى إكتسبوها فقد زادت إنتاجية المنظمه ؛ ومن إستنتج أن هناك عوامل غير مادية ملموسه تؤثر فى زيادة إنتاجية العماله مثل " الخبرة – التدريب – المعرفه " وتلك العوامل غير الماديه هى ما أسماها شولتز " رأس المال البشرى " .
من هنا يتضح لنا تعريف رأس المال البشرى وهو : تراكم الخبرة والتعليم والمعرفة لدى الفرد والتى تميزه عن غيره ممن لا يمتلك تلك المقومات .
ومنذ تلك اللحظة أصبحت الموارد البشرية إستثمار طويل الأجل فهى تكلفة حاليه تسترد كعائد ولكن بعد فترات طويله نسبيا وتعتبر أصل من أصول المنظمة .
" الإدارة الإستراتيجية "
- يلاحظ أن بعض الكتاب فى نظرية الإستثمار فى العنصر البشرى الذين خلفوا شولتز أرادوا الربط بين التطور فى تلك النظرية وبين فكرة أخرى ظهرت حديثا وهى الإدارة الإستراتيجية RESOURCE BASED VIEW “ RBV “- الإستراتيجية " هى خطة لها مواصفات محددة تحكمها عدة عوامل منها :
أولا العوامل البيئية الخارجيه
وتتمثل فى " البيئة السياسية ؛ البيئة الإجتماعية ؛ حالات السوق ؛ شكل المنافسة فى السوق ؛ القوانين والتشريعات " وهنا يتم معرفة كل تلك الجوانب ومن ثم يقوم المديرون بتحليل الفرص والتهديدات .
ثانيا العوامل الداخلية (موارد المنظمة )
وتتمثل فى " الموارد المالية ؛ الموارد المادية ؛ الموارد البشرية ؛ الموارد التنظيمية " وهنا يتم تحديد نقاط القوة والضعف فى المنظمة بعد فحص دقيق لكل تلك الموارد من الإدارة العليا وإتخاذ القرارات .- يلاحظ أنه ومن خلال مدخل إعتمادية الموارد يكون هناك تكامل على الإتجاهين الأفقى والرأسى بين إستراتيجية الموارد البشرية وكيفية زيادة المهارات والمعرفة والإتجاهات والإمكانات فى محاولة لإثبات أن الموارد البشرية لها قيمة كبيرة وأنه لن تستطيع أى منظمة إتخاذ قرارات عليا إلا من خلال إدارة الموارد البشرية .
ويتضح ذلك من خلال معرفة مراحل إتخاذ القرارات الإستراتيجية فى المنظمات والتى تكون على النحو التالى :
مستوى الإدارة العليا " تحدد الإستراتيجيات " مثل :
ما هى الرسالة التى تقدمها المنظمة ؛ما هو مزيج الأعمال الذى ستدخل المنظمة فيه ؛
مستوى وحدات الأعمال " تخصيص كل وحدة فى منتج معين "
- مزيج الأعمال فى كل وحدة له أسواق ومنافسين وعملاء وفى تلك المرحلة يتم تحديد الإستراتيجيات التنافسية وهم ثلاث إستراتيجيات قام بتحديدهم " بورتر"
الزيادة فى تخفيض التكلفة " كإتجاه بعض الدول إلى التصنيع فى دول الشرق الأقصى بسبب قلة تكلفة العماله "
التمايز " وهو يعنى البحث عن قطاعات لم يصل لها المنافسين والدخول إليها"
التركيز " وهو إختيار إحدى الإستراتيجيتين الأولى أو الثانية والتركيز عليها "
الإستراتيجيات الوظيفية " التسويق ؛ الموارد البشرية ؛ الإنتاج ؛ التمويل "
ويجب مراعاة التكامل على صورتيه فى أثناء وضع تلك الخطط والإستراتيجيات فمثلا إذا كانت المنظمة تتبع إستراتيجية تخفيض التكلفة فمن غير المعقول أن يقوم قسم الموارد البشرية بتعيين عمالة جديدة .
ويمكن تطبيق مفهوم التكامل الأفقى من خلال إذا كانت المنظمة تتبع أسلوب فرق العمل فيجب عن إختيار العماله إنتقاء من لديهم القدرة على العمل داخل فرق وجماعات من خلال مشاركة المعلومات ؛ وفى حالة تحديد نظم الأجور والمكافآت فإنة تتحدد على أساس جماعى لتدعيم وتنمية روح الفرق ؛ وهذا التكامل قد يكون بين الإدارات المختلفة مثل التسويق – الموارد البشرية – الإنتاج – التمويل .
كتبها : كريم السيد
