المحاضرة العاشرة - ادارة الموارد البشرية 7/5/2012 - الساعة 2 ظهرا تقيييم الآداء * هو نشاط يقيس كفاءة آداء الفرد الوظيفة الحالية ويحك...
المحاضرة العاشرة - ادارة الموارد البشرية 7/5/2012 - الساعة 2 ظهرا
انتهت المحاضرة .. كتبها كريم السيد
تقيييم الآداء
* هو نشاط يقيس كفاءة آداء الفرد الوظيفة الحالية ويحكم على إستعدادة للتقدم والترقى
* هو من الأنشطة التى تؤدى غلى تقوية دافعية الفرد للعمل
* أصبح تقييم الاداء منذ الثلاثينيات من القرن الماضى وظيفة منظمة ومتخصصة وممنهجة تقوم بها المنظمات
* إزداد الإهتمام بها لأن تقييم الآداء يقوم على ركيزتين هما :
(1) التاكد من آداء الفرد للوظيفة
(2) الحكم على مدى إستعداد وقدرة الفرد على التقدم والترقى
اهداف تقييم الآداء :
1- إختيار الأفراد الصالحين للترقية إما بالأقدمية أو مستوى الآداء
2- تفادى المحسوبية عن طريق توجية الأسس التى تتم بناءاً عليها إتخاذ قرار الترقية ومنح الحوافز
3- تنمية المنافسة الشريفة بين الأفراد
4- قياس الكفاءة ومستوى آداء أى فرد وظيفتة
علاقة تقييم الاداء بالوظائف والأنشطة الأخرى لإدارة الموارد البشرية :
* تقييم الآداء هو بمثابة مراجعة شاملة وكاملة لكل وظائف إدارة الموارد البشرية
* فى خلال مراجعة نشاط الإستقطاب والإختيار حيث يتم تقييم آداء العاملين المعينين جديداً
س: كيف يتم تحديد الإحتياجات التدريبية للعاملين ؟
* يتم تقييم آداء كل الأفراد المعينين جديداً لتصميم البرامج التدريبية لكل فرد لرفع كفائتة وآداءة
* وضع سياسة الترقيات فى المنظمة من خلال تقييم آداء الأفراد فى المنظمة
س: من الذى يقوم بتقييم آداء الفرد فى المنظمة ؟ هناك عدة بدائل
* البديل الأول : " الأكثر إستخداماً " هو أن يقيم الرئيس المباشر آداء الأفراد لأنة أقرب المديرين إليهم
* البديل الثانى : أن يقيم الرئيس المباشر آداء الفرد ثم يرفع تقرير إلى رئيسة المباشر
* البديل الثالث : أن يرفع التقييم للجنة إدارة الموارد البشرية
* البديل الرابع : التقييم الذاتى وهو أن يقوم الفرد بتقييم نفسة بالإضافة إلى تقييم رئيسة المباشر حيث يتم المقارنة بين التقييمين
* البديل الخامس : أن يقيم الفرد زملائة فى العمل ويستخدم فى شركات أمؤيكية فى حالات إتخاذ قرارات الترقية ويمج مع تقييم الرئيس المباشر
* البديل السادس : التقييم الجماعى هو أن يقيم المدير العاملين فى القسم والأقسام الأخرى
* البديل السابع : أن يقيم المرؤوس رئيسة وذلك لوضع الإحتياجات التدريبية والمهارات الغير متوفرة لدى الرئيس وهذا النوع منتشر فى أمريكا
* البديل الثامن : تقييم العملاء ؛ تقييم الموردين فى إدارة المشتريات
* البديل التاسع : " تقييم متعدد الزوايا " : وهو يشمل الرئيس المباشر ؛ التقييم الذاتى ؛ تقييم الآداء ؛ تقييم الزملاء ؛ وهو غير منتشر بشكل كبير لأنة يحتاج وقت وتكلفة كبيرة
الفروق الفردية بين العاملين :
* الإختلافات بين الأفراد تكمن فى الإتجاهات الفكرية ؛ الدوافع ؛ حب العمل الحالى ؛ وغيرها
* الفروق الفردية معناها إستخدام معايير لتقييم الآداء وهناك عدة أنواع منت المعايير يمكن إستخدامها لتقييم الآداء وهى :
1- معايير نواتج الآداء " كمية العمل ؛ وجودة العمل "
2- معايير سلوك الآداء " القيادة ؛ الإنضباط "
3- معاييرالصفات الشخصية " الذكاء ؛ القدرة على الإبتكار "
هناك مبادىء يجب إتباعها عند تقييم الآداء :
* يجب إستخدام عدد كبير نسبياً من المعايير وذلك لتغطية كافة جوانب الوظيفة والآداء
* كلما أمكن إستخدام معايير موضوعية وأكثر المعايير موضوعية هو معايير نواتج الآداء لأنها تقييسها كماً وكيفاً ؛ وهناك وظائف كان من الصعب أن يتم تقييم نواتج الآداء فيها ؛ ويعتبر معايير سلوك الآداء أقل موضوعية لأنها تقييس سلوكيات إذا توافرت يفترض بها أن آداءها أعلى ولكن هذا لا يعتبر مقياس مباشر , وأما معايير صفات الشخصية تعتبر الأقل نوضوعية فى معايير تقييم الآداء لأنها تقييس صفات الشخص ولا تأخذ فى الحسبان آداءة فى العمل
* يجب إعطاء معايير التقييم أوزان نسبية تختلف بإختلاف نوعية وأهمية الوظيفة مثل صفة القيادة
الأخطاء الشائعة فى تقييم الآداء :
هناك أخطاء قد تؤثر على فاعلية عملية تقييم الآداء أو عدالتها أو موضوعيتها ومنها :
(1) التحيز (علاقات شخصية "خيار وفؤس" والتفضيل الشخصى ) وكلما كان إدارك القائم بالتقييم بأن المرؤس يشبه كلما كان منحه لدرجات فى التقييم أعلى والعكس صحيح
(2) التساهل أو التشدد : ففى حالة الإختيار مثلا على أساس أرقام من 1 إلى 10
المتشدد تنحصر إختياراته فى 3, 4 , 5
المتساهل تنحصر إختيارة فى 7, 8 , 9
ويتوقف ذلك على طبيعة شخصية القائم بالتقييم وأيضاً إذا كانت نتائج التقييم سرية سيؤدى ذلك إلى قيام القائم بالتقييم بتصفية حسابتة أو تفضيل أفراد على حساب آخرين
(3) النزعة المركزية أو الميل نحو الوسط فى القيم فمثلا إذا كان الإختيار من 1؛2؛3؛4؛5؛6؛7؛8؛9؛10 فإن إنحصار الدرجات فى الوسط قد تجعل الفرد غير قادر على تقييم الفروق الفردية
(4) خطأ تعميم الصفات :
# كمية العمل
# جودة العمل
# الإلتزام بالمواعيد
# التأثر بنتائج أخرى للتقييم
# التأثر بالمركز الوظيفى
# الخلط بين الهدف والوسيلة
# التأثر بنية الإدارة فى إستعمال التقييم
س: كيف نعالج هذة الأخطاء ؟
* تدريب المشرفين والمديرين على كيفية تقييم الآداء
* كيفية إختيار طريقة التقييم
* متى يتم تقييم الآداء والوضع الشائع مرة كل عامين فى نهاية الفترة أو بدايتها وهنا يتم تجاهل السنة بالكامل
طرق التقييم :
يتم التقييم وفقاً معيارين هما :
1- الحداثة أو القدم
2- تقسيم طرق التقييم إلى طرق وصفية وكمية
يجب إستخدام أكثر من معيار وأكثر من طريقة للوصول إلى أفضل نتائج موضوعية ومعبرة فعلاً عن الآداء عند المزج بين الطرق يستحسن أن ندمج بين طريقة وصفية وكمية للإستفادة من مزايا الطريقتين :-
أولاً الحداثة أو القدم :
" طريقة الميزان "
وهى أكثر الطرق شيوعاً وأقدمها وأسهلها
وتظهر عيوبها فى
(1) إعطاء نفس الأهمية لكل المعايير
(2) إذا لم تصمم هذة الطريقة بشكل سليم تفتح الباب أما جميع الأخطاء فى تقييم الآداء لذلك إذا لم يراعى فى تصميمها إستخدام عدد كبير من المعايير مثل " كمية العمل مفصلة ؛ جودة العمل مفصلة "
" طريقة الترتيب العام "
وهى تعنى :-
(1) قيام المقيم ترتيب مرؤسيهم الأفضل إلى الأسوأ فى قائمه
(2) طريقة بسيطة وسهلة ولا تحتاج وقت وغير مكلفة
(3) هة طريقة وصفية فقط لا غير ولا تعكس مستوى آداء كل فرد ولا تصلح لأغراض المقارنة وتفترض أن الفروق بين الأفراد متساوية
(4) صعبة فى حالة عدد المرؤوسين الكبير
" طريقة مقارنة أزواج فى العمل "
* مقارنة كل الأفراد فى شكل أزواج ( م , ب ) ؛ ( ب , د )
* إصدار حكم عام لا يستخدم فيها معايير مطلقاً
فى حالة وجود 25 مرؤوس مثلاً نجرى 300 مقارنة
" طريقة القوائم أو مراجعة القوائم "
* يتم تصميم قائمة لكل نوعية من نوعيات الوظائف
* تتطلب وقتاً وجهداً طويلاً جداً فى إعدادها
" طريقة التوزيع الإجبارى "
* تستخدم للقضاء على الأخطاء المختلفة فى عملية التقييم
* تستخدم للتعرف على المنحنى الطبيعى للظواهر
* فى الأعداد الصغيرة ليس لها أى دلالة إحصائية
* لها دلالة إحصائية فى حالة الأعداد الكبيرة
