المحاضرة السابعة - ادارة الموارد البشرية 2/4/2012 - الساعة 2 ظهرا الميد ترم هيكون على اول 3 فصول فقط .. الاختيار الوصول الى وضع الشخص المناس...
المحاضرة السابعة - ادارة الموارد البشرية 2/4/2012 - الساعة 2 ظهرا
الميد ترم هيكون على اول 3 فصول فقط ..
الاختيار
الوصول الى وضع الشخص المناسب فى الوظيفة المناسبة , بمعنى ان الاختيار هو عملية الانتقال لافضل المرشحين وضمان استمرارهم فى العمل فى المنظمة .
تكاليف الاختيار والتعييين :-
# يتم تقييم اى نشاط فى اى منظمة على اساس التكلفة مثلل :-
- تكلفة الحصول على مهندس متخرج حديثا من الجامعة 18000 $
- اى خريج جامعة جديد قبل ان يساهم فى تحقيق ارباح المنظمة 25000 $
- تكلفة تعيين مدير جديد فى شركة كبيرة 53000 $
لاحظ : الاختيار الفعال هو عملية انتقاء افراد اكفاء يستمرون فى العمل للمنظمة .
اى قرار اختيار له 4 بدائل محتملة لقرار الاختيار :- وهى
على المحور الافقى : الاداء المستقبلى للوظيفة
على المحور الراسى : قرار الاختيار ( رفض او قبول مرشح )
- هناك قرارين خاطئين وقرارين سليمين :
القرارات الخاطئة :-
- قرار خاطىء من النوع الاول :
مثل : قرار رفض مرشح يثبت بعد ذلك نجاحه فى وظيفة .
- قرار خاطىء من النوع الثانى :
مثل : قرار قبول مرشح يثبت بعد ذلك فشله فى اداء الوظيفة .
لاحظ : القرارات الخاطئة لها تكلفة ولكن النوع الثانى اعلى تكلفة من النوع الاول .
القرارات السليمة :-
- قرار سليم من النوع الاول :
مثل : رفض تعيين مرشح للوظيفة يثبت انه غير ناجح فى الوظيفة .
- قرار سليم اخر :
مثل : تعيين مرشح يثبت انه قادر على النجاح فى وظيفته .
عملية الاختيار :-
- هناك عدة مراحل لعملية الاختيار وهذه المراحل او الخطوات تشمل جميع الخطوات التى تصنعها عملية الاختيار .
- ولكن هذه المراحل تختلف من منظمة الى اخرى على حسب فلسفة الشركة وتوجها وسياستها .
- وتختلف مراحل عملية الاختيار باختلاف نوع الوظيفة واهمية الوظيفة , مثال :-
# اختيار سواقين للنقل فهنا تختلف عملية الاختيار ومراحلها عن مراحل عملية اختيار موظفين فى الشركة .
- تختلف مراحل عملية الاختيار باختلاف الموارد المالية للمنظمات فكلما كانت المنظمة تملك موارد مالية كثيرة فانها تتحمل تكاليف عملية الاختيار .
- تختلف بداية عملية الاختيار من منظمة للاخرى وفقا لاستخدامها التكنولوجيى .
- وهنا سنتحدث على جميع الخطوات التى يمكن ان تصنعها عملية الاختيار :-
تبدأ عملية الاختيار الموظفين والافراد اما باستقبال المتقدمين او عن طريق تقديم المتقدمين نفسهم للعمل وهذا يتم بوسائل الاستقطاب المختلفة وبعد ذلك تبدأ المقابلة المبدئية اما فى المقر الرئيسى او على النت وهناك بعض المنظمات تستخدم الانترنت فى المقابلة المبدئية .
وكل مرحلة من مراحل الاختيار وكل عملية من عمليات الاختيار هى محل لاتخاذ قرار ( اما باستبعاد مرشح او انتقاله للمرحلة التالية ) تدريجيأ .
رسمة خطوات عملية الاختيار صـ 93 .. هااام
اولا:- المقابلة المبدئية
- الهدف الاساسى منها هو عمل انطباع عام على المرشح وتوافر الشروط المبدئية والاساسية لديه .
مثال .. وظيفة تتطلب مهارات عالية واتقان اللغة الانجليزية فانه يتم استبعاد المرشح اذا لم يتوفر فيه هذه المهارات .
-وهنا ايضا يتم الحكم على شخصية ومواضفات وهكذا وايضا يتم اطلاع المرشح على سياسة الشركة ومستوى الشركة فى السوق والمرتب الذى سيتم دفعه وطريقة وطبيعة العمل وبعد ذلك ننتقل الى المرحلة التالية وهى استيفاء طلب الاستخدام .
ثانيا :- استيفاء طلب الاستخدام
- وهو يختلف باختلاف نوعية الوظيفة التى يتم التقدم اليها , فهناك عدة نماذج للتوظف ولكن هناك بنود اساسية :-
( بيانات شخصية - الحالة الاجتماعية والصحية والعائلية وبيانات الخبرة السابقة )
- مدى الحراك الوظيفى :- وهى عدم وجود افاق واسعة او انتقال وظيفى من وظيفة لاخرى فبعد 5 سنوات يفضل انتقال الفرد الى وظيفة اخرى اعلى واكثر اهمية من الوظيفة القديمة .
- مدى ثباتك الوظيفى :- وهو اختيار المرشحين الاكفاء الذين يستمرون فى العمل .
- اصحبت هذه الخطوة من الخطوات الهامة فى الدول المتقدمة , وذلك لان الاسئلة التى يتم طرحها فى استيفاء طلب الاستخدام موضوعة من حيث ان تمكن المنظمة من التنبؤ بدرجة عالية الدقة بما سيكون عليه سلوك الفرد واداءه فى حالة قبوله وتعيينه فى الوظيفة واختياره للوظيفة .
مثال :- فى الدول المتقدمة : هل تسكن بمفردك ام تسكن مع والديك ؟ والهدف من هذا السؤال ان قد ثبت بالابحاث النفسية ان من يسكن مع والديه او بمفرده تختلف الميول لديه نحو السرقة فى هذه الحالات .
ثالثا :- اختبارات العمل
- يمثل الاختيار على الاساس عينة من سلوك الشخص .
- تختلف الاختبارات فيما يتعلق بتمثيلها للسلوك المراد قياسه لذلك يجب التحقق من صدق وثبات الاختبار .
أ) صدق الاختبار :-
ما الذى يقيسه الاختبار ؟
- الصدق يعنى : فى مجال اختيار الافراد , وجود دليل بارتباط الاختيار بالوظيفة , يجب ان تكون نتيجة الاداء فى الاختبار متنبىء صادق بمستوى الاداء الاحق فى الوظيفة .
- الصدق المعيارى :- درجة عالية من الاختيار يؤدى الى مستوى اداء عالى فى الوظيفة .
- صدق المحتوى :- يمثل الاختبار عينة مناسبة لمحتوى الوظيفة .
- محتوى الاختبار :- عينة ممثلة لمحتوى الوظيفة .
2) ثبات الاختيار :-
يشير الى مدى اتساق او ثبات نتائج نفس الشخص عند اعادة اختباره بنفس الاختبار او اختبار مماثل او مطابق .
- هناك عدة طرق للتحقق من مدى ثبات الاختبار :-
أ - تقييم اعادة الاختبار .
ب - تقييم اختبار مطابق .
ج - تقييم الاتساق الداخلى .
د - تقييم المقارنة الداخلية .
- الاسباب التى تؤدى الى عدم ثبات الاختبار :-
1 - اسئلة ( بنود ) الاختيار تكون عينة سيئة , غير ممثلة للمادة المراد اختبارها .
2 - ميل الاجابات ( الاستجوابات ) لعامل الحظ او الصدفة .
3 - تغير الظروف المحيطة بالاختيار .
4 - تغير من الشخص نفسه الذى يجتاز الاختبار .
- انواع الاختبارات :-
1- اختبارات الاداء او الانجاز .
2- اختبارات الذكاء .
3- اختبارات الاستعداد والقدرات .
4- اختبارات الميول .
5- اختبارات الشخصية .
6 - اختبارات المهارة او الدقة .
7 - اختبارات الاتجاهات .
ملاحظة :- اقرا الجزئية دى من الكتاب .. عشان تفهم اكتر :)
ارشادات عامة فى استخدام الاختبارات فى عملية الاختيار :-
1- لا يجب استخدام نتائج الاختبارات وحدها فى اتخاذ قرار الاختيار .
2- يجب استخدام وتقييم عدة اختبارات ومزجها فى مجموعة متجانسة لكل نوعية من الاعمال .
3- تصلح الاختبارات اكثر لتحديد المرشحين غير الصالحين عن الصالحين منهم .
4- يجب التأكد من صدق وثبات الاختبار قبل استخدامه .
5- يجب اعداد خرائط توقع العلاقة بين نتائج المرشحين فى الاختبارات ومستويات الاداء اللاحقة الوظائف وذلك لمجموعة كبيرة من الافراد .
6- يجب استخدام خبراء مؤهلين ومعتمدين فى علم النفس فى تصميم الاختبار والتأكد من صدقها وثابتها وتحديد كيفية استخدامها كوسيلة من وسائل الاختيار .
7- يجب الاهتمام بملائمة الظروف المادية اثناء اجراء الاختبارات .
انتهت المحاضرة .. كتبها مصطفى فتحى
للتواصل معى على فيس بوك http://www.facebook.com/SuperMostafa
الميد ترم هيكون على اول 3 فصول فقط ..
الاختيار
الوصول الى وضع الشخص المناسب فى الوظيفة المناسبة , بمعنى ان الاختيار هو عملية الانتقال لافضل المرشحين وضمان استمرارهم فى العمل فى المنظمة .
تكاليف الاختيار والتعييين :-
# يتم تقييم اى نشاط فى اى منظمة على اساس التكلفة مثلل :-
- تكلفة الحصول على مهندس متخرج حديثا من الجامعة 18000 $
- اى خريج جامعة جديد قبل ان يساهم فى تحقيق ارباح المنظمة 25000 $
- تكلفة تعيين مدير جديد فى شركة كبيرة 53000 $
لاحظ : الاختيار الفعال هو عملية انتقاء افراد اكفاء يستمرون فى العمل للمنظمة .
اى قرار اختيار له 4 بدائل محتملة لقرار الاختيار :- وهى
على المحور الافقى : الاداء المستقبلى للوظيفة
على المحور الراسى : قرار الاختيار ( رفض او قبول مرشح )
- هناك قرارين خاطئين وقرارين سليمين :
القرارات الخاطئة :-
- قرار خاطىء من النوع الاول :
مثل : قرار رفض مرشح يثبت بعد ذلك نجاحه فى وظيفة .
- قرار خاطىء من النوع الثانى :
مثل : قرار قبول مرشح يثبت بعد ذلك فشله فى اداء الوظيفة .
لاحظ : القرارات الخاطئة لها تكلفة ولكن النوع الثانى اعلى تكلفة من النوع الاول .
القرارات السليمة :-
- قرار سليم من النوع الاول :
مثل : رفض تعيين مرشح للوظيفة يثبت انه غير ناجح فى الوظيفة .
- قرار سليم اخر :
مثل : تعيين مرشح يثبت انه قادر على النجاح فى وظيفته .
عملية الاختيار :-
- هناك عدة مراحل لعملية الاختيار وهذه المراحل او الخطوات تشمل جميع الخطوات التى تصنعها عملية الاختيار .
- ولكن هذه المراحل تختلف من منظمة الى اخرى على حسب فلسفة الشركة وتوجها وسياستها .
- وتختلف مراحل عملية الاختيار باختلاف نوع الوظيفة واهمية الوظيفة , مثال :-
# اختيار سواقين للنقل فهنا تختلف عملية الاختيار ومراحلها عن مراحل عملية اختيار موظفين فى الشركة .
- تختلف مراحل عملية الاختيار باختلاف الموارد المالية للمنظمات فكلما كانت المنظمة تملك موارد مالية كثيرة فانها تتحمل تكاليف عملية الاختيار .
- تختلف بداية عملية الاختيار من منظمة للاخرى وفقا لاستخدامها التكنولوجيى .
- وهنا سنتحدث على جميع الخطوات التى يمكن ان تصنعها عملية الاختيار :-
تبدأ عملية الاختيار الموظفين والافراد اما باستقبال المتقدمين او عن طريق تقديم المتقدمين نفسهم للعمل وهذا يتم بوسائل الاستقطاب المختلفة وبعد ذلك تبدأ المقابلة المبدئية اما فى المقر الرئيسى او على النت وهناك بعض المنظمات تستخدم الانترنت فى المقابلة المبدئية .
وكل مرحلة من مراحل الاختيار وكل عملية من عمليات الاختيار هى محل لاتخاذ قرار ( اما باستبعاد مرشح او انتقاله للمرحلة التالية ) تدريجيأ .
رسمة خطوات عملية الاختيار صـ 93 .. هااام
اولا:- المقابلة المبدئية
- الهدف الاساسى منها هو عمل انطباع عام على المرشح وتوافر الشروط المبدئية والاساسية لديه .
مثال .. وظيفة تتطلب مهارات عالية واتقان اللغة الانجليزية فانه يتم استبعاد المرشح اذا لم يتوفر فيه هذه المهارات .
-وهنا ايضا يتم الحكم على شخصية ومواضفات وهكذا وايضا يتم اطلاع المرشح على سياسة الشركة ومستوى الشركة فى السوق والمرتب الذى سيتم دفعه وطريقة وطبيعة العمل وبعد ذلك ننتقل الى المرحلة التالية وهى استيفاء طلب الاستخدام .
ثانيا :- استيفاء طلب الاستخدام
- وهو يختلف باختلاف نوعية الوظيفة التى يتم التقدم اليها , فهناك عدة نماذج للتوظف ولكن هناك بنود اساسية :-
( بيانات شخصية - الحالة الاجتماعية والصحية والعائلية وبيانات الخبرة السابقة )
- مدى الحراك الوظيفى :- وهى عدم وجود افاق واسعة او انتقال وظيفى من وظيفة لاخرى فبعد 5 سنوات يفضل انتقال الفرد الى وظيفة اخرى اعلى واكثر اهمية من الوظيفة القديمة .
- مدى ثباتك الوظيفى :- وهو اختيار المرشحين الاكفاء الذين يستمرون فى العمل .
- اصحبت هذه الخطوة من الخطوات الهامة فى الدول المتقدمة , وذلك لان الاسئلة التى يتم طرحها فى استيفاء طلب الاستخدام موضوعة من حيث ان تمكن المنظمة من التنبؤ بدرجة عالية الدقة بما سيكون عليه سلوك الفرد واداءه فى حالة قبوله وتعيينه فى الوظيفة واختياره للوظيفة .
مثال :- فى الدول المتقدمة : هل تسكن بمفردك ام تسكن مع والديك ؟ والهدف من هذا السؤال ان قد ثبت بالابحاث النفسية ان من يسكن مع والديه او بمفرده تختلف الميول لديه نحو السرقة فى هذه الحالات .
ثالثا :- اختبارات العمل
- يمثل الاختيار على الاساس عينة من سلوك الشخص .
- تختلف الاختبارات فيما يتعلق بتمثيلها للسلوك المراد قياسه لذلك يجب التحقق من صدق وثبات الاختبار .
أ) صدق الاختبار :-
ما الذى يقيسه الاختبار ؟
- الصدق يعنى : فى مجال اختيار الافراد , وجود دليل بارتباط الاختيار بالوظيفة , يجب ان تكون نتيجة الاداء فى الاختبار متنبىء صادق بمستوى الاداء الاحق فى الوظيفة .
- الصدق المعيارى :- درجة عالية من الاختيار يؤدى الى مستوى اداء عالى فى الوظيفة .
- صدق المحتوى :- يمثل الاختبار عينة مناسبة لمحتوى الوظيفة .
- محتوى الاختبار :- عينة ممثلة لمحتوى الوظيفة .
2) ثبات الاختيار :-
يشير الى مدى اتساق او ثبات نتائج نفس الشخص عند اعادة اختباره بنفس الاختبار او اختبار مماثل او مطابق .
- هناك عدة طرق للتحقق من مدى ثبات الاختبار :-
أ - تقييم اعادة الاختبار .
ب - تقييم اختبار مطابق .
ج - تقييم الاتساق الداخلى .
د - تقييم المقارنة الداخلية .
- الاسباب التى تؤدى الى عدم ثبات الاختبار :-
1 - اسئلة ( بنود ) الاختيار تكون عينة سيئة , غير ممثلة للمادة المراد اختبارها .
2 - ميل الاجابات ( الاستجوابات ) لعامل الحظ او الصدفة .
3 - تغير الظروف المحيطة بالاختيار .
4 - تغير من الشخص نفسه الذى يجتاز الاختبار .
- انواع الاختبارات :-
1- اختبارات الاداء او الانجاز .
2- اختبارات الذكاء .
3- اختبارات الاستعداد والقدرات .
4- اختبارات الميول .
5- اختبارات الشخصية .
6 - اختبارات المهارة او الدقة .
7 - اختبارات الاتجاهات .
ملاحظة :- اقرا الجزئية دى من الكتاب .. عشان تفهم اكتر :)
ارشادات عامة فى استخدام الاختبارات فى عملية الاختيار :-
1- لا يجب استخدام نتائج الاختبارات وحدها فى اتخاذ قرار الاختيار .
2- يجب استخدام وتقييم عدة اختبارات ومزجها فى مجموعة متجانسة لكل نوعية من الاعمال .
3- تصلح الاختبارات اكثر لتحديد المرشحين غير الصالحين عن الصالحين منهم .
4- يجب التأكد من صدق وثبات الاختبار قبل استخدامه .
5- يجب اعداد خرائط توقع العلاقة بين نتائج المرشحين فى الاختبارات ومستويات الاداء اللاحقة الوظائف وذلك لمجموعة كبيرة من الافراد .
6- يجب استخدام خبراء مؤهلين ومعتمدين فى علم النفس فى تصميم الاختبار والتأكد من صدقها وثابتها وتحديد كيفية استخدامها كوسيلة من وسائل الاختيار .
7- يجب الاهتمام بملائمة الظروف المادية اثناء اجراء الاختبارات .
انتهت المحاضرة .. كتبها مصطفى فتحى
للتواصل معى على فيس بوك http://www.facebook.com/SuperMostafa
