المحاضرة الاولى - ادارة الموارد البشرية 20/2 - الساعة 2 ظهرا نصيحة : احضر المحاضرة دى عشان تفهم اكتر :) والمادة حلوة وممتعة واكيد كلنا نعرفه...
المحاضرة الاولى - ادارة الموارد البشرية 20/2 - الساعة 2 ظهرا
نصيحة : احضر المحاضرة دى عشان تفهم اكتر :)
والمادة حلوة وممتعة واكيد كلنا نعرفها بـ HR
س:ما هى الموارد البشرية ؟ ولماذا كانت تسمى قديما بادارة الافراد ؟
وهل هناك فرق بينهما ؟
ادارة الافراد (المفهوم القديم)
حيث كان ينظر الى الافراد كعنصر من عناصر الانتاج اى يعتبر تكلفة فكان لابد من تقليل هذة التكلفة لزيادة الانتاجية وبالتالى زيادة الارباح وذلك من منطلق تخفيض تكاليف الاجور وعلى هذا لم يكن لمدير الموارد البشرية اى دور ايجابى او فعّال .
وقديما فى الستينيات من القرن الماضى تم التوصل لنظرية رأس المال البشرى وكانت هذة النظرية بمثابة الانقلاب فى كل المفاهيم المتعلقة بالموارد البشرية وبدأ التفسير الموضوعى للجزء المفقود من تحليل الاقتصاد الامريكى والذى وجد بة زيادة غير مفسرة فى الانتاجية لا ترجع لا الى العمل او راس المال او اى شىْ فكانت هذة النظرية هى النواة الحقيقية لتفسير تلك الزيادة .
لاحظ رأس المال البشرى هو: مجموعة المهارات – الخبرات – المعرفة – التعليم لدى الافراد .
نظرية رأس المال البشرى :
هى نقطة التحول فى مفهوم ادارة الموارد البشرية فبعد ان كان ينظر الى العنصر البشرى على انة تكلفة قصيرة الأجل وانة عامل منم عوامل الانتاج وهذة التكلفة يجب ان تخفض حتى تزيد الانتاجية ومن ثم زيادة الارباح تغير هذا المفهوم بعد ظهور نظرية الاستثمار البشرة والتى افترضت ان زيادة الانتاجية والتى لا يمكن تفسيرها بالعوامل المادية الملموسة يمكن تفسيرها بالعوامل المادية غير الملموسة وقد سميت هذة العوامل رأس المال البشرى ويمكن زيادة رأس المال ذاك عن طريق الاستثمار فية او زيادة قيمتة من خلال مزيد من التدريب والتعليم ايضا عن طريق الاستثمار فى صحة الفرد ومن ثم اصبحت النظرة الى العناصر البشرية على انها مورد يمكن زيادة قيمتة بالنسبة للمنظمة كما اصبح ينظر الية كأصل من الاصول التى تمتلكها المنظمة.
والآن نظرة عامة على ما سوف يتم دراستة فى هذا المقرر :
اولا :- التغيرات التى تؤثر فى دراسة الموارد البشرية.
ثانيا :- وظائف ادارة الموارد البشرية .
وظائف ادارة الموارد البشرية :
1- تخطيط احتياجات القوى العاملة.
2- الاستقطاب ويعنى الحصول على افضل العناصر الموجودة فى سوق العمل عن طريق الاعلانات – مكاتب التوظيف.
3- الاختيار ومعناة اختيار افضل المتقدمين وما هى نوع الاختبارات المستخدمة للاختيار- ومعايير الاختيار – والاخطاء التى يمكن الوقوع بها.
4- التدريب وهو اهم الوظائف لانة هو المسؤل عن التدريب على العمل وهو الذى يوضح طرق العمل ولكن السؤال الذى لابد من الاجابة عنة اولا هل المحتوى التدريبى هو المحتوى المطلوب للعمل؟.
5- تقييم الاداء وهو احدى الوظائف التى توجد بها مشاكل كثيرة لان عملية التقييم تتم بناءا على معايير شخصية ونادرا ما تجد اعتبارات محددة للتقييم – اعتبارات محددة لوقت كل مهمة- اعتبارات لسلوك كا فرد مع الاخرين داخل المنظمة.
6- تصميم الاجور والمرتبات يعتبر تنظيم الاجور نظام يشمل تحديد الاجور والمرتبات ولابد من وجود اسس لتحديد تلك الاجور والمرتبات كنظام التعويضات يشمل (اجور ثابتة- حوافز- علاوات –مزايا كالتأمين الصحى التأمين على الحياة المعاشات) ولذلك لبناء نظام عادل لابد من بناءة على اساس الآداء.
سلطات مدير الموارد البشرية :
سابقا كان دور مدير ادارة الموارد البشرية دور ادارى بحت ولم يكن لة دور فعّال فى التنظيم او التحديد او الرقابة.
حيثا تطور هذا الدور الى انا اصبح مدير ادارة الموارد البشرية ذو قرارات فى التخطيط وتحديد العمل والرقابة على التدريب والعمال .
لاحظ ان :
1- السلطة التنفيذية هى :السلطة القادرة على اتخاذ القرار وتنفيذها .
2 - سلطة مدير ادارة الموارد البشرية سلطة استشارية ليس لة حق التنفيذ او اتخاذ القرار مثلة كمدير المبيعات او التسويق او الانتاج ولكن سلطتة فى محيط ادارتة فقط .
3 – السلطة الضمنية معناها انة يستطيع ان يصل لقرار معين خاصة فى النواحى القانونية وما يصل الية من رأى يصبح ملزما ولكن لا يستطيع اصدار القرار الا من خلا الادارة العليا.
4 – السلطة التنسيقية معناها ان مدير ادارة الموارد البشرية يكون مسؤل عن تطبيقها على مستوى الادارات كلها وهنا تكمن المشكلة حيث ان هناك وضائف يقوم بها مديروا التنفيذ فى نفس الوقت الذى يقوم بها مدير ادارة الموارد البشرية كتقييم الآداء مثلا يقوم بتقييم العامل رئيسة المباشر وايضا مدير ادارة الموارد البشرية وهنا تظهر اهمية الادارة التنسيقية .
"الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية"
اصبح لها دورا استراتيجيا واصبح لها دورا فى التأثير ارباح المنظمة وعلى المركز التنافسى لها .
بعد ان كانت الاستراتيجيات التنافسية و تحقيق ميزة تنافسية من خلال الثلاثة استراتيجيات السابقة التى قدمها مايكل بورتر
و هى ( التمايز - التكلفة - التركيز ) اضيفت استراتيجية اخرى وهى الموارد البشرية والتى يمكن من خلالها تحقيق ميزة تنافسية للمنظمات .
انتهت المحاضرة .. كتبها كريم السيد و مصطفى فتحى
للتواصل مع كريم على فيس بوك http://www.facebook.com/Kareem
للتواصل مع مصطفى على فيس بوك http://www.facebook.com/SuperMostafa
نصيحة : احضر المحاضرة دى عشان تفهم اكتر :)
والمادة حلوة وممتعة واكيد كلنا نعرفها بـ HR
س:ما هى الموارد البشرية ؟ ولماذا كانت تسمى قديما بادارة الافراد ؟
وهل هناك فرق بينهما ؟
ادارة الافراد (المفهوم القديم)
حيث كان ينظر الى الافراد كعنصر من عناصر الانتاج اى يعتبر تكلفة فكان لابد من تقليل هذة التكلفة لزيادة الانتاجية وبالتالى زيادة الارباح وذلك من منطلق تخفيض تكاليف الاجور وعلى هذا لم يكن لمدير الموارد البشرية اى دور ايجابى او فعّال .
وقديما فى الستينيات من القرن الماضى تم التوصل لنظرية رأس المال البشرى وكانت هذة النظرية بمثابة الانقلاب فى كل المفاهيم المتعلقة بالموارد البشرية وبدأ التفسير الموضوعى للجزء المفقود من تحليل الاقتصاد الامريكى والذى وجد بة زيادة غير مفسرة فى الانتاجية لا ترجع لا الى العمل او راس المال او اى شىْ فكانت هذة النظرية هى النواة الحقيقية لتفسير تلك الزيادة .
لاحظ رأس المال البشرى هو: مجموعة المهارات – الخبرات – المعرفة – التعليم لدى الافراد .
نظرية رأس المال البشرى :
هى نقطة التحول فى مفهوم ادارة الموارد البشرية فبعد ان كان ينظر الى العنصر البشرى على انة تكلفة قصيرة الأجل وانة عامل منم عوامل الانتاج وهذة التكلفة يجب ان تخفض حتى تزيد الانتاجية ومن ثم زيادة الارباح تغير هذا المفهوم بعد ظهور نظرية الاستثمار البشرة والتى افترضت ان زيادة الانتاجية والتى لا يمكن تفسيرها بالعوامل المادية الملموسة يمكن تفسيرها بالعوامل المادية غير الملموسة وقد سميت هذة العوامل رأس المال البشرى ويمكن زيادة رأس المال ذاك عن طريق الاستثمار فية او زيادة قيمتة من خلال مزيد من التدريب والتعليم ايضا عن طريق الاستثمار فى صحة الفرد ومن ثم اصبحت النظرة الى العناصر البشرية على انها مورد يمكن زيادة قيمتة بالنسبة للمنظمة كما اصبح ينظر الية كأصل من الاصول التى تمتلكها المنظمة.
والآن نظرة عامة على ما سوف يتم دراستة فى هذا المقرر :
اولا :- التغيرات التى تؤثر فى دراسة الموارد البشرية.
ثانيا :- وظائف ادارة الموارد البشرية .
وظائف ادارة الموارد البشرية :
1- تخطيط احتياجات القوى العاملة.
2- الاستقطاب ويعنى الحصول على افضل العناصر الموجودة فى سوق العمل عن طريق الاعلانات – مكاتب التوظيف.
3- الاختيار ومعناة اختيار افضل المتقدمين وما هى نوع الاختبارات المستخدمة للاختيار- ومعايير الاختيار – والاخطاء التى يمكن الوقوع بها.
4- التدريب وهو اهم الوظائف لانة هو المسؤل عن التدريب على العمل وهو الذى يوضح طرق العمل ولكن السؤال الذى لابد من الاجابة عنة اولا هل المحتوى التدريبى هو المحتوى المطلوب للعمل؟.
5- تقييم الاداء وهو احدى الوظائف التى توجد بها مشاكل كثيرة لان عملية التقييم تتم بناءا على معايير شخصية ونادرا ما تجد اعتبارات محددة للتقييم – اعتبارات محددة لوقت كل مهمة- اعتبارات لسلوك كا فرد مع الاخرين داخل المنظمة.
6- تصميم الاجور والمرتبات يعتبر تنظيم الاجور نظام يشمل تحديد الاجور والمرتبات ولابد من وجود اسس لتحديد تلك الاجور والمرتبات كنظام التعويضات يشمل (اجور ثابتة- حوافز- علاوات –مزايا كالتأمين الصحى التأمين على الحياة المعاشات) ولذلك لبناء نظام عادل لابد من بناءة على اساس الآداء.
سلطات مدير الموارد البشرية :
سابقا كان دور مدير ادارة الموارد البشرية دور ادارى بحت ولم يكن لة دور فعّال فى التنظيم او التحديد او الرقابة.
حيثا تطور هذا الدور الى انا اصبح مدير ادارة الموارد البشرية ذو قرارات فى التخطيط وتحديد العمل والرقابة على التدريب والعمال .
لاحظ ان :
1- السلطة التنفيذية هى :السلطة القادرة على اتخاذ القرار وتنفيذها .
2 - سلطة مدير ادارة الموارد البشرية سلطة استشارية ليس لة حق التنفيذ او اتخاذ القرار مثلة كمدير المبيعات او التسويق او الانتاج ولكن سلطتة فى محيط ادارتة فقط .
3 – السلطة الضمنية معناها انة يستطيع ان يصل لقرار معين خاصة فى النواحى القانونية وما يصل الية من رأى يصبح ملزما ولكن لا يستطيع اصدار القرار الا من خلا الادارة العليا.
4 – السلطة التنسيقية معناها ان مدير ادارة الموارد البشرية يكون مسؤل عن تطبيقها على مستوى الادارات كلها وهنا تكمن المشكلة حيث ان هناك وضائف يقوم بها مديروا التنفيذ فى نفس الوقت الذى يقوم بها مدير ادارة الموارد البشرية كتقييم الآداء مثلا يقوم بتقييم العامل رئيسة المباشر وايضا مدير ادارة الموارد البشرية وهنا تظهر اهمية الادارة التنسيقية .
"الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية"
اصبح لها دورا استراتيجيا واصبح لها دورا فى التأثير ارباح المنظمة وعلى المركز التنافسى لها .
و هى ( التمايز - التكلفة - التركيز ) اضيفت استراتيجية اخرى وهى الموارد البشرية والتى يمكن من خلالها تحقيق ميزة تنافسية للمنظمات .
انتهت المحاضرة .. كتبها كريم السيد و مصطفى فتحى
للتواصل مع كريم على فيس بوك http://www.facebook.com/Kareem
للتواصل مع مصطفى على فيس بوك http://www.facebook.com/SuperMostafa
